国企称直接辞退离岗16年员工不合法，法律与人性管理的平衡

一则关于国企吉林森工集团泉阳泉饮品有限公司（以下简称“泉阳泉公司”）要求四名擅自离岗多年的员工限期返回公司上班的新闻引发了社会广泛关注，一名员工离岗时间长达16年，公司表示直接辞退这些员工并不合法，这一表态不仅在企业内部引起了讨论，也在社会上激起了广泛热议，本文将从法律、企业管理及人性关怀等多个角度，探讨国企在处理此类问题时应如何平衡法律要求与人性化管理。

法律视角下的直接辞退

从法律角度来看，企业直接辞退长期离岗的员工确实存在合规性问题。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，企业在解除劳动合同前必须经过一系列严格的程序，包括提前通知、听取员工意见等，劳动法还赋予了员工在接到解雇通知后的一定期限内提出异议或申诉的权利，即便员工长期离岗且未履行工作职责，企业也不能直接采取辞退措施，而必须遵循法定程序。

具体到泉阳泉公司的情况，四名员工中离岗时间最长的已达16年，但公司人事部门工作人员表示，直接按旷工辞退是不符合劳动法的，这一表态体现了企业对法律规定的尊重与遵守，公司也通过公告方式通知员工限期返回，并明确表示逾期不归将按相关法律法规处理，这既是对员工知情权的保护，也是企业依法行事的具体体现。

企业管理中的困境与挑战

从企业管理的角度来看，长期离岗的员工无疑给企业的正常运营带来了诸多困扰，这些员工占用了企业的编制资源，却未能为企业创造价值；他们的存在还可能影响其他员工的工作积极性和企业的整体形象，企业有理由对这类员工进行清理和整顿。

但问题在于，如何在遵守法律的前提下实现这一目标？泉阳泉公司的做法为我们提供了一个参考，公司首先通过公告方式通知员工限期返回，并明确表示逾期不归将依法处理，这一做法既体现了企业的法律意识，也为企业后续采取进一步措施留下了空间，公司还表示，如果员工能够返回并经过培训胜任工作，将为其安排岗位；如果员工仍不返回，则依法解除合同，这种处理方式既体现了企业的灵活性，也兼顾了员工的合法权益。

人性关怀与制度建设的平衡

在探讨这一事件时，我们还需要关注到人性关怀与制度建设的平衡问题，企业作为经济组织，需要维护自身的正常运营和发展；企业也是由人组成的社会单元，需要关注员工的生存状态和心理感受，在处理长期离岗员工问题时，企业既要依法办事，也要考虑员工的实际情况和特殊需求。

以泉阳泉公司为例，公司在要求员工限期返回的同时，也表达了愿意为员工提供培训和岗位安排的意愿，这种做法体现了企业的人性关怀和责任感，公司还通过媒体发布公告的方式，避免了因信息沟通不畅可能造成的误解和纠纷，这种处理方式既保护了员工的知情权，也为企业赢得了社会的理解和支持。

我们也应看到，人性关怀并不意味着无原则的迁就，对于长期离岗且未履行工作职责的员工，企业有权依法解除合同并追究其相应责任，但这一过程中，企业应注重方式方法的选择和程序的合法性，避免给员工造成不必要的伤害和损失。

制度建设与预防机制的完善

从长远来看，要彻底解决长期离岗员工问题，还需要从制度建设和预防机制入手，企业应完善相关规章制度，明确员工请假、离职等程序和要求，避免类似事件的再次发生；企业还应加强对员工的日常管理和监督，确保员工按时到岗并履行职责。

企业还应加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的思想动态和实际需求，通过建立有效的沟通机制和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，为企业的发展注入新的活力。

国企称直接辞退离岗16年员工不合法的事件再次提醒我们，在处理劳动关系时既要依法办事又要注重人性化管理，企业作为社会经济的主体之一，在追求经济效益的同时也应承担起相应的社会责任，通过完善制度建设、加强人性关怀和预防机制建设等措施，企业可以更好地平衡法律要求与人性化管理之间的关系，实现企业与员工的共赢发展，这一事件也为其他企业在处理类似问题时提供了有益的借鉴和参考。